İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri: Hesaplama Rehberi 2026

24 Eylül 2026· 7 dk okuma

İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesheden tarafın kanunda öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödediği tazminattır. Kıdem tazminatından farklı olarak yalnızca işverenin değil, işçinin de ödemekle yükümlü olabileceği bir tazminattır. Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar sürelerini, ihbar tazminatının nasıl hesaplandığını ve vergi ile SGK açısından nasıl değerlendirildiğini örneklerle anlatıyoruz.

Kıdem ve ihbar tazminatını birlikte hesaplamak için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İhbar süresi nedir, kimleri kapsar?

4857 sayılı İş Kanunu md. 17, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini zorunlu tutar. Bildirim yapıldıktan sonra kanundaki süre dolduğunda sözleşme feshedilmiş sayılır.

Önemli noktalar:

• Kural belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli sözleşmeler sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden ihbar süresi söz konusu olmaz.
• Bildirim yükümlülüğü hem işveren hem işçi için geçerlidir.
• Haklı nedenle derhal fesihlerde (4857 sayılı Kanun md. 24 ve 25) bildirim süresi beklenmez; dolayısıyla ihbar tazminatı doğmaz.

4857 sayılı Kanun md. 17’ye göre ihbar süreleri

İhbar süreleri, işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir:

Kanun bu sürelerin asgari olduğunu ve iş sözleşmeleriyle artırılabileceğini açıkça belirtir. Toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşmede daha uzun süre öngörülmüşse o süre uygulanır.

Özet: İhbar süresi 2, 4, 6 veya 8 haftadır. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşveren isterse bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.

İşverenin seçenekleri: süre vermek veya peşin ödemek

İşveren, belirsiz süreli sözleşmeyi feshederken iki yoldan birini izleyebilir:

1. Bildirim süresi vermek: İşçi süre boyunca çalışmaya devam eder ve ücretini alır. Bu dönemde işveren, md. 27 uyarınca işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmadan günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu saatleri birleştirip ayrılış tarihinden önceki günlerde toplu kullanabilir.
2. Süreye ait ücreti peşin ödemek: Kanun, işverene bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânı tanır.

İş arama izni hiç verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ait ücret işçiye ödenir. İşçi iş arama izni sırasında çalıştırılırsa, çalıştırılan sürenin ücreti ayrıca yüzde yüz zamlı ödenir.

Ayrıca, işverenin bildirim şartına uyması veya ücreti peşin ödemesi, iş güvencesi hükümlerinin (md. 18–21) uygulanmasına engel değildir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerde fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öngörülmüştür.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

md. 17’nin son fıkrası, ihbar tazminatının hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin de dikkate alınacağını belirtir. Yani kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Kıdem tazminatındaki tavan sınırlaması ihbar tazminatında uygulanmaz.

Hesaplama adımları:

1. Çalışma süresini belirleyin ve tablodan ihbar süresini (gün) bulun.
2. Giydirilmiş brüt aylık ücreti hesaplayın: Çıplak brüt ücrete düzenli yemek, yol, ikramiye gibi ödemeleri ekleyin.
3. Günlük brüt ücreti bulun: Aylık giydirilmiş brüt ücret / 30.
4. Brüt ihbar tazminatı: Günlük brüt ücret × ihbar süresi (gün).
5. Kesintileri uygulayın: Gelir vergisi (kümülatif matraha göre) ve binde 7,59 damga vergisi.

Örnek hesaplama

İşçinin çalışma süresi 2 yıl, giydirilmiş brüt aylık ücreti 45.000 TL olsun.

• Çalışma süresi 1,5–3 yıl arasında → ihbar süresi 6 hafta = 42 gün
• Günlük brüt ücret: 45.000 / 30 = 1.500 TL
• Brüt ihbar tazminatı: 1.500 × 42 = 63.000 TL
• Damga vergisi: 63.000 × 0,00759 = 478,17 TL
• Gelir vergisi: İşçinin yıl içindeki kümülatif vergi matrahına göre ilgili dilimden hesaplanır.

Gelir vergisi tutarı çalışanın yıl içinde daha önce elde ettiği ücretlere bağlı olduğundan, net tutar kişiden kişiye değişir. Kümülatif matrah ve dilim hesabı için maaş hesaplama aracımız fikir verebilir.

İhbar tazminatının vergi ve SGK durumu

• SGK: 5510 sayılı Kanun md. 80, kıdem ve ihbar tazminatını prime esas kazanca dahil edilmeyecek ödemeler arasında sayar.
• Gelir vergisi: 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu md. 25’te kıdem tazminatı için istisna öngörülmüşken ihbar tazminatı bu istisnalar arasında yer almaz; bu nedenle ücret gibi vergilendirilir.
• Damga vergisi: Ödeme belgesi üzerinden ücretlerdeki oranla damga vergisi hesaplanır.

Aynı ay içinde ödenen ücret ve tazminatlarda asgari ücret istisnalarının nasıl uygulanacağı ayrıntılı bir bordro konusudur; bu nedenle çıkış bordrosunun mali müşavirinizle birlikte kontrol edilmesi faydalıdır.

Farklı çalışma süreleri için örnek tablo

Aynı giydirilmiş brüt ücrette (45.000 TL, günlük 1.500 TL) çalışma süresine göre brüt ihbar tazminatının nasıl değiştiğini aşağıda görebilirsiniz:

Tabloda görüldüğü gibi süre arttıkça tazminat da kademeli olarak artar. Sözleşmede daha uzun süre öngörülmüşse hesap o süre üzerinden yapılır.

Kıdem tazminatı ile farkları

İhbar ve kıdem tazminatı sıklıkla birlikte anılsa da nitelikleri farklıdır:

• Amaç: Kıdem tazminatı işçinin hizmet süresinin karşılığıdır; ihbar tazminatı ise bildirim yükümlülüğüne uyulmamasının yaptırımıdır.
• Borçlu taraf: Kıdem tazminatını yalnızca işveren öder; ihbar tazminatını bildirim süresine uymayan taraf öder.
• Asgari süre: Kıdem tazminatı için uygulamada en az bir yıllık çalışma aranır; ihbar süresi ise ilk günden itibaren geçerlidir.
• Tavan: Kıdem tazminatında tavan uygulanır; ihbar tazminatında tavan yoktur.
• Vergi: Kıdem tazminatı kanuni sınırlar içinde gelir vergisinden istisnadır; ihbar tazminatı gelir vergisine tabidir.

Bir işçinin işten çıkarılması sırasında her iki tazminatın da doğması mümkündür. Örneğin iki yıl çalışmış bir işçinin sözleşmesi haklı bir neden olmadan ve bildirim süresi verilmeden feshedilirse, işçiye hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödenir.

İşçi ihbar süresine uymazsa

Bildirim yükümlülüğü karşılıklıdır. Belirsiz süreli sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresi vermeden sona erdiren işçi, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olabilir. Uygulamada bu tutarın işçinin son ücretinden mahsup edilip edilemeyeceği tartışmalı olduğundan, işverenlerin yazılı mutabakat almaları ve hukuki destekle hareket etmeleri önerilir.

Bildirim süresinin başlangıcı ve sona ermesi

Bildirim süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle bildirimin hangi tarihte tebliğ edildiğinin belgelenmesi önemlidir. Süre dolduğunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve işten ayrılış bildirgesi bu tarihe göre düzenlenir. İşveren süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirmeyi tercih ederse, çıkış tarihi bildirim tarihi olur ve ihbar ücreti çıkış bordrosunda ayrı bir kalem olarak gösterilir.

Sık yapılan hatalar

İhbar süreçlerinde uygulamada sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Bildirimi sözlü yapmak: Bildirim tarihinin ispatı zorlaşır ve sürenin hangi gün dolduğu tartışmalı hâle gelir.
• Süreyi yanlış hesaplamak: Çalışma süresi eşik değerlere yakın olduğunda (örneğin 6 ay veya 1,5 yıl) tek bir günlük fark ihbar süresini değiştirebilir.
• Çıplak ücretle hesap yapmak: Kanun, sağlanan diğer menfaatlerin de dikkate alınmasını öngörür.
• İş arama iznini kullandırmamak: Kullandırılmayan iznin ücreti ayrıca ödenmek zorunda kalınabilir.
• Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı hesaplamak: Belirli süreli sözleşmeler sürenin bitimiyle sona erdiğinden kural olarak ihbar süresi söz konusu olmaz.

Zamanaşımı ve dikkat edilecek noktalar

4857 sayılı Kanun ek md. 3 uyarınca bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatlarda zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşverenler için kontrol listesi:

1. Fesih bildirimini yazılı yapın ve tebliğ tarihini belgeleyin.
2. İhbar süresinin yıllık izinle çakıştırılmaması gerektiğini unutmayın; 4857 sayılı Kanun md. 59 bildirim süresi ile yıllık iznin iç içe giremeyeceğini düzenler.
3. İş arama iznini kayıt altına alın.
4. Kıdem tazminatı ve kullanılmamış izin ücreti hakkını ayrıca değerlendirin. Ayrıntılar için kıdem tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.
5. SGK işten ayrılış bildirgesini ve çıkış kodunu fesih şekline uygun seçin.

İşten çıkış bordrosu, tazminat hesapları ve SGK bildirimleri konusunda destek almak için bordro ve SGK hizmetlerimizi inceleyebilir, bizimle iletişime geçebilirsiniz.